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Wirtschaftspsychologe Dr. Rüdiger Hossiep über die Frage, warum wir so oft die Falschen an die Spitze holen und wie gute Auswahl gelingt.

„Ehre in den Knochen kann man nicht testen."

Rüdiger Hossiep beschäftigt sich seit Jahrzehnten mit einer Frage, an der ganze Organisationen scheitern. Wie findet man die passenden Menschen für die wichtigsten Rollen? Als Wirtschaftspsychologe und Eignungsdiagnostiker an der Ruhr-Universität Bochum lehrt er seit 1990 Psychologische Diagnostik und leitet dort das Projektteam Testentwicklung. Aus seiner Feder stammt das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung, kurz BIP, das als wissenschaftlicher Goldstandard unter den berufsbezogenen Persönlichkeitstests gilt. Bevor er in die Forschung zurückkehrte, war er Betriebspsychologe bei der Deutschen Bank, in einer Zeit, die ihn bis heute prägt.

Wir besetzen nach dem Prinzip des geringsten Widerstands.
Warum landen so oft die Falschen auf den entscheidenden Positionen? Hossiep beschreibt einen Mechanismus, der in großen und anonymen Strukturen besonders stark wirkt. Man einigt sich auf die Person, an der in Summe alle am wenigsten Anstoß nehmen. Objektivierung ist selten gewünscht, weil sie den eigenen Einfluss schmälert. Am Ende zeichnet die Ausgewählten oft genau das aus, was hinterher beklagt wird, das gewisse Nichts.

Intelligenz, Stabilität, Integrität.
Was braucht Führung wirklich? Hossiep macht es an drei Größen fest, die er auch bei Warren Buffett verortet. Es braucht einen leistungsfähigen Kopf, es braucht psychische Robustheit, und es braucht Integrität. Fehlt das Dritte, sind die ersten beiden wertlos. Gerade die intellektuelle Leistungsfähigkeit wird im deutschsprachigen Raum kaum erhoben, während sie in vergleichbaren Wirtschaftsräumen um ein Vielfaches häufiger geprüft wird.

Typenmodelle sind blühender Blödsinn.
Farben, Tiere, Buchstabenkürzel. In vielen Organisationen laufen Persönlichkeitsmodelle wie geschnitten Brot. Hossiep hält sie für wissenschaftlich unhaltbar. Beim weltweit verbreiteten Myers-Briggs-Typenindikator hat rund die Hälfte der Teilnehmenden nach wenigen Wochen ein anderes Ergebnis. Dass sich Menschen darin trotzdem treffend beschrieben fühlen, erklärt der Forer-Effekt. Wer vage, positive Aussagen über sich liest, stimmt ihnen bereitwillig zu.

Worüber wir noch gesprochen haben:

• Herrhausen und die Deutsche Bank: Was ein Attentat im Jahr 1989 über Arbeitsethos und Leistungskultur erzählt
  
• Der Fall der Nationalmannschaft: Warum Wort und Tat bei Führung zusammenpassen müssen
  
• Erpressbarkeit als blinder Fleck: Weshalb private Muster für Spitzenpositionen plötzlich relevant werden
  
• Das Ende der Feedback-Kultur: Wie finanzielle Anreize den offenen Austausch zerstören
  
• Personal kann bei uns jeder: Warum HR in Deutschland so wenig Gewicht hat
  

Rüdiger Hossiep ist ein Diagnostiker mit Haltung und einer, der die Dinge lieber komplex als bequem denkt. Sein Appell am Ende ist unbequem und klar. Wir sollten uns die Mühe machen und alle verfügbaren Informationen nutzen, statt uns auf ein einzelnes Instrument oder das eigene Bauchgefühl zu verlassen. Multimethodalität als Kompass. Ein Must-Hear für alle, die Verantwortung für die Auswahl und Entwicklung von Menschen tragen und es ernst meinen mit guter Führung.

Interview: Jule Jankowski

➡️ Projektteam Testentwicklung, Ruhr-Universität Bochum
➡️ Rüdiger Hossiep bei LinkedIn
➡️ Buch: Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitstests, Hogrefe

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